Geplaatst door: Alcoholconsulent.nl, Alcohol te Hoogland.

Ongeveer 15% * van de Nederlanders heeft een alcoholafhankelijkheids-probleem en slechts 5%* van hen vindt de weg naar hulpverlening. Dit zijn cijfers die tot nadenken stemmen over de afspiegeling van deze cijfers in de organisatie. Dit stelt Pim Bekker, oud HRM manager en nu eigenaar van Alcoholconsulent.nl, een bedrijf waar cliënten met een beginnende alcoholafhankelijkheid worden gecoacht en waarbij trainingen in vroeg signalering worden aangeboden.

Individueel drankmisbruik wordt vaak veel te laat gesignaleerd en leidt al gauw tot het op scherp zetten van onderlinge arbeidsverhoudingen. Een adequaat antwoord vinden op de dan ontstane situatie is lastig en tijdrovend. Door functioneringsproblemen wordt dit onderwerp eerst zichtbaar binnen de werksituatie tussen collega’s en soms na lange tijd ook bij de manager of HRM medewerker. Het risico is groot dat door een te abrupte benadering van de medewerker de kiem van juridisering in de arbeidsverhouding zich ontwikkeld. Als er sprake is van ziekmeldingen komt de problematiek al dan niet bij de bij de bedrijfsarts terecht. Vaak wordt een alcoholgerelateerde ziekmelding gemaskeerd met onschuldige klachten. Werkhervatting en in stand houden van problematiek zijn dan het gevolg.

Op het bespreekbaar maken van het alcoholgebruik in organisaties rust een groot taboe. We gaan er te snel van uit dat ‘gebruik’ het privé domein van de werknemer is. Het antwoord lijkt dan logisch en snel gevonden in het stellen van grenzen aan het werkgedrag. Dit heeft tot resultaat dat de problematiek van de medewerker overeind blijft en in tijd opschuift naar andere echelons, zoals de bedrijfsarts. Het leed is dan al geschied en de verhoudingen raken verhard. Vaak ontstaat een welles-nietes discussie en wordt de in probleem verkerende werknemer elke motivatie ontnomen om zijn gebruik en de gevolgen daarvan te overwegen. Laat staan dat die werknemer zijn eigen gebruik gaat aanpakken.

Drinkpatronen ontwikkelen zich langzaam maar gestaag. Van gezelligheid drinken naar drinken dat vast zit in herkenbare patronen. Daarbij komen nog de extra belastende situaties, zoals werkdruk of privé. Menig werknemer loopt de kans in die situatie tot het wegdrinken van kleine of grotere problemen te komen. Dit kan zogenaamd ontspannen werken. Lastig is dat alcohol op den duur tot gewenning leidt. Gevolg is dat zowel de frequentie, steeds vaker vinden van "drinkmomenten", als het verleggen van de tolerantiegrens, en meer consumptie plaatsvindt.

Veel gebruikers hebben wel de wil tot minderen, echter zij kunnen niet zonder hulp hun gebruiksgedrag doorbreken. De in jarenlange ontwikkelde gebruiksgedragingen maken dat de wens tot minderen onuitvoerbaar wordt. Het gebruiksgedrag domineert de wil om tot minderen of stoppen te komen. Ervaringen leren dat de gebruiker dit zelf wel aanvoelt maar onmachtig is het gebruik te keren. Hulp en ondersteuning door vroeg signalering toe te passen zijn nodig om tot ommekeer te komen. Het is maatschappelijke vaak ‘not done’ om alcoholgebruik bespreekbaar te maken. Een dergelijk gesprek refereert aan onze eigen opvattingen over alcoholgebruik. De in probleem gekomen werknemer appelleert aan ons eigen gebruikersgedrag. Welk recht van spreken hebben we?

De werkgever is in het kader van goed werkgeverschap en zorg geboden individuele hulp aan te bieden. Uit jurisprudentie blijkt dat rechters eveneens bevestigen dat als de werknemer niet bij machte is zijn gebruik uit vrije wil te reguleren de werkgever hulp dient aan te bieden. Vaak heeft alcoholgebruik invloed op de bedrijfsprestaties. Veel tijd en energie gaan verloren voordat de problematiek op het bordje van de bedrijfsarts ligt. Ontwikkeling van vroeg signalering*** in organisaties heeft effect op voorkoming van de geschetste probleemsituaties. Aanpak betekent dat we wegblijven uit problematiseren en etiketteren omdat die leiden tot weinig. Het gaat erom toegerust te zijn om de juiste vragen te stellen op de goede momenten. De werknemer wordt aangesproken op zijn eigen verantwoordelijkheid. Met respect en oog voor zijn aanwezige onmacht. Vroeg signalering vind plaats binnen de gestelde bedrijfsgrenzen. Uiteindelijk blijft de werknemer zelf verantwoordelijk. Zo wordt invulling gegeven aan goed werkgeverschap en zorgplicht.

In de motiverende gesprekvoering ligt het accent op vroeg signalering. Dit is een methodiek waarin door toepassing van motiverende gespreksvoering** de probleemsituatie bij/door de werknemer tijdig bespreekbaar wordt gemaakt. Vroeg signalering richt zicht op drie peilers;

- Ten eerste: wat zijn de signalen en hoe kan ik die interpreteren.

- Ten tweede: hoe voer ik hierover een gesprek zonder te belanden in beschuldigingen.

- Ten derde: hoe wordt de medewerker geholpen verantwoordelijk te zijn voor eigen gebruik.

Door de toepassing van vroeg signalering wordt organisatie geen probleemhouder en normen en grenzen van het bedrijf blijven gerespecteerd.

Kijk ook eens op www.alcoholopleidingen.nl en www.alcoholconsulent.nl

Bronnen
* Bron Trimbos instituut.
** Prochaska JO, DiClemente CC: Stages and processes of self-change in smoking: toward an integrative model of change. Journal of Consulting and Clinical Psychology 5 (1983) 390-395.
Prochaska JO, Norcros JC, DiClemente CC: Changing for good: a revolutionary six-stage program for overcoming bad habits and moving your life positively forward. New York: Avon Books, 1994.
*** het NISPA, verbonden aan de Radboud Universiteit - 1 november 2007, 70% van de artsen besteden geen aandacht aan alcoholmisbruik in hun praktijk